Vous êtes ici : Accueil / Ma mairie / Co-marquage / Rupture conventionnelle : conditions...
Le co-marquage est un service proposé par l'État aux administrations qui a pour objectif de faciliter la diffusion de l'information administrative vers le public et de rapprocher les données nationales et locales en faveur d'un meilleur renseignement de l'usager.
La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s'il en remplit les conditions d'attribution).
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents de la fonction publique.
La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord.
L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur, même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.
Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple :
Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite, même pour un salarié en CDI, dans les cas suivants :
Première étape de la procédure, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu...).
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :
Le salarié doit alors en informer préalablement l'employeur (par écrit ou oralement).
Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, il peut se faire assister :
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer préalablement le salarié (par écrit ou oralement).
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non...). Ces conditions sont dès lors fixées dans une convention de rupture.
Après avoir convenu du principe de la rupture d'un commun accord, l'employeur et le salarié doivent établir et signer une convention de rupture conventionnelle.
La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de la rupture du contrat de travail, et prévoit notamment :
L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle. Par conséquent, le salarié perçoit les indemnités prévues pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention.
Attention : pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable que le salarié ou l'employeur qui souhaite se rétracter adresse un courrier par recommandé avec accusé de réception.
En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration en vue de sa validation. La procédure varie selon que le salarié est protégé ou non
* Cas 1 : Salarié non protégé
L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture à la Direccte.
La demande est adressée :
Formulaire : Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
La Direccte dispose d'un délai de 15 jours, à compter de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.
Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
À savoir : Tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être présenté au conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention.
* Cas 2 : Salarié protégé
La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.
La convention est adressée à la Direccte par l'employeur.
L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).
L'autorisation de l'inspecteur du travail est notifiée dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.
À savoir : Tout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail.
Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
À la date de rupture du contrat de travail, l'employeur remet au salarié les documents suivants :
Références
Services en ligne
En savoir plus
2013